La culture d’entreprise peut sembler réservée aux grandes entreprises dotées d’équipes RH solides et de gros budgets d’événements d’entreprise. Mais j’en suis venu à croire qu’il est essentiel d’investir dans la culture, quelle que soit la taille de votre équipe, surtout si vous travaillez à distance.
Cette vérité a vraiment été percée alors que j’ai vu d’autres fondateurs devenir la proie de la grande démission grâce à des employés désengagés qui n’ont aucun lien avec l’entreprise, et vu des amis décrocher de nouveaux emplois passionnants pour découvrir « Changement de choc” après avoir réalisé que la culture ne correspondait pas à leurs attentes.
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La bonne nouvelle est que la création d’une culture d’équipe ne doit pas accabler le temps ou les ressources d’un petit personnel, et cela ne doit même pas venir uniquement du sommet. J’ai bâti plusieurs entreprises et j’ai découvert que de petits pas de personnes à tous les niveaux de l’organisation peuvent avoir un impact majeur sur le renforcement de la camaraderie. Même avec mon équipe actuelle de seulement sept employés, je cherche régulièrement des moyens de créer un meilleur environnement de travail afin que nos employés se sentent engagés en ce moment et que notre culture reste forte à mesure que nous grandissons.
Que vous soyez un dirigeant ou un employé cherchant à améliorer le milieu de travail pour tous, voici quatre étapes simples à considérer.
Si vous vous êtes déjà retrouvé assis dans votre sixième heure consécutive de réunions virtuelles et d’événements d’équipe pas si facultatifs, vous avez constaté de première main combien d’équipes nouvellement distantes pensent que plus de temps ensemble signifie automatiquement une culture améliorée. Vous ne pouvez favoriser les relations qu’avec du temps en face à face, n’est-ce pas ?
Dans mon entreprise, nous avons constaté que le contraire était vrai : plus nous réduisons le temps que les employés sont censés être en ligne, plus ils sont engagés lorsque nous sont ensemble.
Par exemple, au lieu de s’attendre à ce que nos employés soient en ligne de 9h à 17h, nous avons introduit fenêtres de travail flexibles: Nous demandons que tous nos employés soient disponibles durant les mêmes quelques heures en milieu de journée, mais sinon, ils peuvent travailler quand ils le souhaitent. Cela donne à chacun des moments cohérents pour se connecter tout en favorisant la flexibilité.
Nous avons également réduit à une seule réunion d’équipe complète par semaine et encouragé les employés à se demander si d’autres réunions qu’ils planifient sont la meilleure façon d’accomplir une tâche particulière, ou si le travail asynchrone ou un chat Slack serait tout aussi efficace. . Souvent, les réunions ne sont pas la meilleure option, nous ne prenons tout simplement pas le temps d’y penser.
Parce que nous n’exagérons pas les réunions ou n’insistons pas sur trop de temps d’équipe forcé, les gens ont vraiment hâte de se réunir. Comme le dit le vieil adage, la distance rend le cœur plus affectueux.
Si vous êtes un chef :
Cherchez des occasions de réduire le temps que vos employés doivent passer ensemble, qu’il s’agisse d’ajuster vos heures de travail ou de réduire les réunions inutiles.
Si vous êtes salarié :
Déterminez si chaque réunion que vous planifiez est vraiment nécessaire ou si vous pourriez déplacer certains d’entre eux par e-mail ou discutez pour donner un peu plus d’espace à vos coéquipiers pendant la journée.
Soyons honnêtes : la dernière chose que tout le monde veut de nos jours est un autre happy hour virtuel gênant. Au lieu de cela, nous avons essayé de donner à notre temps social en ligne plus de but que de simplement regarder les minuscules fenêtres Zoom de tout le monde.
Par exemple, nous encourageons les employés à faire des pauses tout au long de la semaine pour jouer ensemble à des jeux virtuels. En plus de revenir à la mission de notre entreprise, une plate-forme de jeux numériques, jouer ensemble est formidable pour plusieurs raisons : cela permet aux employés de socialiser en petits groupes, et c’est été montré à augmenter la satisfaction au travail, améliorer la capacité mentale et favoriser le soulagement du stress.
Nous avons également transformé l’happy hour virtuel occasionnel en une opportunité de reconnaissance d’équipe : plutôt que de discuter sans but, nous demandons à chacun de porter un toast à un autre employé pour quelque chose qu’il a particulièrement bien fait récemment. Non seulement la reconnaissance est motivante et remonte le moral, mais elle donne à chacun l’occasion d’en apprendre davantage sur les points forts de chacun.
Si vous êtes un chef :
Planifiez des événements d’entreprise dans un but autre que le simple fait de passer du temps ensemble, comme une activité que vous pouvez faire ensemble (expériences Airbnb en ligne peut vous donner des idées) ou une invite intéressante pour faire parler les gens.
Si vous êtes salarié :
La prochaine fois que vous planifierez un lieu de rencontre virtuel avec vos collègues, réfléchissez à la façon dont vous pouvez créer un peu plus de structure pour l’événement. Vous pouvez également suggérer des idées pour améliorer vos événements d’équipe existants (ou même vous porter volontaire pour organiser le prochain).
D’autant plus que les vies professionnelle et familiale se confondent plus que jamais, les dirigeants se font des illusions s’ils pensent que les employés ne consacrent pas de temps à certains besoins personnels tout au long de la journée. Au lieu d’essayer de le réprimer, nous avons constaté que l’encourager a renforcé notre culture. Nous voulons que les employés se sentent capables de donner la priorité aux activités non professionnelles qu’ils apprécient, c’est pourquoi nous invitons les gens à bloquer du temps personnel sur leurs calendriers, et même à partager ce temps s’ils se sentent à l’aise.
Par exemple, j’ai du temps bloqué chaque matin pour amener mes enfants à l’école ; un autre coéquipier a un entraînement quotidien découpé; et un autre se réserve le temps de déjeuner avec sa femme deux fois par semaine. Je connais d’autres entreprises qui ont pour habitude de faire savoir à l’équipe via le chat quand vous serez hors ligne et pourquoi, que vous emmeniez un chien malade chez le vétérinaire ou que vous partiez un après-midi pour visiter une maison.
Il ne s’agit pas de savoir ce que chacun fait à chaque minute de la journée ; il s’agit plutôt de construire une culture autour du respect des valeurs non professionnelles comme priorités. D’après notre expérience, cette approche aide les gens à se connecter à un niveau plus profond et a construit une culture de soutien, et non de jugement, autour du fait que le travail n’est pas la seule chose qui compte. Plus important encore, lorsque les cadres supérieurs mettent en œuvre cette approche – sans répercussions sur la façon dont les employés passent leur temps ou sur les préjugés qui soutiennent certaines priorités personnelles mais pas d’autres – cela montre que votre entreprise se soucie du bien-être holistique de votre équipe.
Si vous êtes un chef :
Faites savoir aux employés qu’ils sont libres de réserver du temps pour leurs priorités personnelles et joignez-vous à la parole en la modelant sur votre propre calendrier. N’obligez pas les employés à vous parler de leurs besoins personnels en tant que manager – cela peut être un moyen rapide de franchir certaines limites – mais si vous lancez la tendance en étant un peu vulnérable, vos employés seront peut-être ravis de suivre.
Si vous êtes salarié :
Prenez des mesures pour normaliser la valorisation des priorités personnelles de chacun, comme partager pourquoi vous bloquez du temps sur votre calendrier et ne pas déranger vos coéquipiers lorsqu’ils sont déconnectés.
Enfin, la meilleure façon de savoir ce qui rendrait vos employés ou vos coéquipiers plus heureux est de leur demander. Les sondages sur l’engagement des employés peuvent sembler un peu datés, mais lorsqu’ils sont bien faits, ils peuvent être un moyen puissant pour les dirigeants d’apprendre à mieux servir leurs équipes et pour les employés d’exprimer ce dont ils ont vraiment besoin pour se sentir soutenus.
Deux fois par an, nous envoyons un sondage posant des questions telles que :
- Dans quelle mesure vous sentez-vous connecté à l’équipe ?
- À quel point êtes-vous heureux ?
- À quel point vous sentez-vous productif ?
- Vous sentez-vous prêt à travailler avec succès en tant qu’employé à distance ?
- Qu’est-ce qui aiderait à améliorer l’une de ces choses ?
Seul le processus de demande est essentiel. Que vous soyez chef d’équipe ou que vous exécutiez simplement un projet, il est assez facile d’être à l’écart des expériences quotidiennes des autres, en particulier lorsque vous travaillez à distance. Mais les informations et les idées que nous avons recueillies à partir de ces enquêtes ont également conduit à un grand nombre des actions que j’ai mentionnées ci-dessus et ont finalement aidé améliorer l’engagement de nos employés de plus de 40 %. Avoir une référence est également utile pour comprendre si les changements que vous apportez fonctionnent. De plus, tant que vous prenez réellement des mesures à partir des sondages, cela peut vraiment aider vos coéquipiers à se sentir comme ils ont une voix.
Si vous êtes un chef :
Envoyez votre premier sondage sur l’engagement des employés dès que possible (si vous ne l’avez pas déjà fait) et établissez un calendrier régulier pour le faire. Assurez-vous de lire les réponses, de communiquer vos plans pour répondre aux commentaires et d’agir !
Si vous êtes salarié :
Parlez à la direction ou aux RH pour voir s’ils seraient ouverts à la création d’un moyen simple pour les employés de partager leurs réflexions sur la façon dont vous pourriez créer une culture plus forte et plus solidaire. Vous pouvez même le faire à plus petite échelle en envoyant un court sondage aux autres membres de l’équipe sur un projet que vous dirigez ou à tous les employés que vous gérez.