Kurt Altrichter, gestionnaire de patrimoine privé basé au Minnesota, était au téléphone lorsque cela s’est produit. On lui a remis un ensemble de documents – et il a simplement supposé qu’il s’agissait des documents standard qu’il était tenu de signer chaque année dans la société de gestion de patrimoine où il travaillait à l’époque.
« Il m’a été poussé dessus quand j’étais au téléphone, et je l’ai simplement signé sans y penser », dit-il. Mais environ un an plus tard, alors qu’il prévoyait de quitter l’entreprise, une conversation avec un ami l’a amené à découvrir que ce qu’il avait signé comprenait un accord de non-sollicitation. Il a consulté un avocat et a commencé à faire des recherches.
Une fois qu’il a finalement démissionné, la clause lui interdisait de contacter les clients qu’il avait accumulés au sein de l’entreprise. Et il ne l’a pas fait. Mais cela n’a pas empêché l’entreprise de déposer une ordonnance de cesser et de s’abstenir contre lui, simplement parce qu’il avait encore des coordonnées de clients sur son téléphone personnel. Cela lui a suffi pour accumuler des milliers de dollars en frais juridiques avant de finalement régler à l’amiable dans ce qu’il considère comme une bataille d’ego avec son ancienne entreprise.
La prochaine fois qu’Altrichter a été invité à signer une non-sollicitation dans une autre entreprise, il a été beaucoup plus prudent. Il négocié. Questions posées. Et avant de signant tous les contrats, il a embauché un avocat qui a aidé à les examiner avec un « peigne à dents fines ».
« Une fois qu’ils vous offrent un emploi, vous pouvez poser des questions sur tout », déclare Altrichter, qui a depuis décidé de laisser derrière lui les restrictions des employeurs et de lancer sa propre société de gestion de patrimoine. « Attendez-vous toujours à vous faire virer en cinq minutes, et qu’allez-vous faire? »
Les experts juridiques font écho à ce qu’Altrichter a appris à ses dépens. « La chose la plus utile est simplement d’être conscient », dit Adam Augustin Carter, avocat et directeur de The Employment Law Group, PC Comprendre ces détails avant de signer un document ou de changer d’emploi est essentiel, déclare Carter. De plus, l’état dans lequel vous vivez peut également avoir un impact sur l’applicabilité réelle de ces types de restrictions.
Si vous avez rencontré un accord ou une clause de non-sollicitation, ne paniquez pas. Pour vous aider à analyser le jargon juridique, nous avons détaillé ce que vous devez savoir et les prochaines étapes à suivre.
Avant de poursuivre votre lecture, une remarque importante : bien que nous ayons interrogé des avocats pour cette histoire, nous ne sommes pas nous-mêmes des avocats et chaque cas est différent. Veuillez donc considérer ceci comme une ressource générale pour vous aider à démarrer et, si vous en avez besoin, demandez des conseils personnalisés spécifiques à votre situation auprès d’un véritable avocat !
Qu’est-ce qu’une clause ou un accord de non-sollicitation ?
Un accord de non-sollicitation est un contrat entre un employé et un employeur interdisant au travailleur de recruter des travailleurs ou des clients dans une nouvelle organisation après avoir quitté l’entreprise. En règle générale, le contrat couvre une certaine période de temps et une zone géographique particulière.
La « sollicitation » peut inclure l’utilisation d’une liste de contacts ou de clients d’employeurs pour vos propres opportunités d’affaires, selon Najah Farley, un avocat senior du National Employment Law Project. Mais il n’y a pas de définition spécifique de la sollicitation au niveau national, donc la signification exacte peut varier en fonction de l’accord.
Par exemple, si vous êtes un médecin souhaitant lancer votre propre cabinet, vous pouvez être limité dans le recrutement de vos patients existants pendant plusieurs mois après avoir quitté votre ancienne clinique. Ou si vous vendez du matériel agricole ou des semi-remorques dans l’État de Pennsylvanie, votre entreprise pourrait vous empêcher de vendre à vos clients dans cet État pendant un an. Une clause de non-sollicitation super restrictive pourrait vous placer sous ces règles pendant une longue période dans une vaste région.
L’objectif ultime des employeurs est généralement d’empêcher un travailleur de s’emparer d’une clientèle existante ou d’employés productifs. De votre point de vue, ces accords pourraient limiter les emplois qui vous sont ouverts et la manière dont vous gagnerez de l’argent à l’avenir. Si vous souhaitez démarrer votre propre entreprise, par exemple, il pourrait être plus difficile de le faire sans les relations avec les clients que vous avez construites au fil des ans.
Interdire à un travailleur de solliciter d’anciens clients ou collègues n’est qu’un type de restriction que les employeurs peuvent inclure dans les documents qu’ils vous demandent de signer – d’autres incluent accords de non-divulgation, non-concurrence, et clauses de non-dénigrement.
Quand et comment rencontreriez-vous un accord de non-sollicitation ?
Vous verriez très probablement un accord incorporé dans un offrir lettre ou contrat de travail que vous êtes censé signer pendant le processus d’intégration. Ou cela peut arriver dans un rupture négociation après avoir obtenu licencié. Mais un employeur pourrait vous demander d’en signer une à tout moment de votre mandat, comme ce fut le cas pour Altrichter.
Mandataire social Robert Ottinger voit de telles clauses dans presque tous les rôles, même les postes de conciergerie. Mais lorsqu’il s’agit de débauchage de clients et de clients, la non-sollicitation est plus pertinente pour les vendeurs. « Ce sont eux qui cherchent constamment à trouver de nouveaux clients », déclare Ottinger.
Les accords de non-sollicitation sont également relativement courants dans l’industrie pharmaceutique, où travaillent de nombreux vendeurs, ainsi que chez les médecins, dit Carter. Les industries où les travailleurs sont difficiles à recruter et où la formation nécessite beaucoup de temps et d’argent, comme la médecine, les technologies de l’information et la banque, sont celles où vous êtes le plus susceptible de voir des restrictions sur le recrutement d’anciens collègues.
À quoi ressemble une clause ou un accord de non-sollicitation ?
Les titres des documents d’intégration, de départ ou autres nécessitant votre signature peuvent répertorier des clauses telles que des accords de non-sollicitation, explique Ottinger. Mais « certains les appellent des clauses restrictives – c’est le titre général des accords de non-concurrence et des accords de non-sollicitation ».
Une non-sollicitation comprend alors généralement un libellé disant que vous ne pouvez pas prendre des clients avec qui vous avez travaillé pendant que vous y travailliez pendant, disons, 12 ou 24 mois, ou quelque chose de similaire sur le braconnage des employés de l’entreprise. Le libellé pourrait être du type : « Il vous est interdit de tenter d’inciter ou de faire en sorte que les employés actuels quittent notre entreprise et se rendent dans votre nouvelle entreprise », déclare Ottinger.
Selon Initié au droit, une clause peut ressembler à ceci :
« Pendant l’emploi du dirigeant au sein de la Société et pendant la période de douze mois suivant sa cessation d’emploi, le dirigeant ne doit pas, directement ou indirectement, personnellement ou par l’intermédiaire d’autres, solliciter ou tenter de solliciter l’emploi d’un employé ou d’un consultant de la Société ou l’un des affiliés de la Société, que ce soit en son propre nom ou au nom de toute autre personne ou entité. L’Exécutif et la Société conviennent que cette disposition est raisonnablement appliquée dans toute zone géographique dans laquelle la Société exerce ses activités. »
Les détails de la clause – ou leur absence – peuvent compliquer les choses, prévient Farley. « Ce qui est délicat, c’est que le langage n’est peut-être pas clair », dit-elle. La clause couvre-t-elle le recrutement de vos collègues avant de démissionner ? Et si vous preniez des bières avec vos collègues en dehors d’un cadre professionnel ? Y a-t-il une période spécifique pendant laquelle la clause est pertinente ? Des restrictions à une ville, un état ou une région en particulier ? « Ce sont les principales choses auxquelles les gens, lorsqu’ils le lisent, veulent prêter attention. »
Une entente de non-sollicitation est-elle exécutoire? Que se passe-t-il si vous le cassez ?
Bref, oui, ils sont exécutoires. Mais cela dépend de l’état dans lequel vous travaillez, et il existe quelques exceptions majeures.
En Californie, par exemple, de telles clauses sont typiquementy inapplicable. Et dans le Dakota du Nord, les accords de non-sollicitation de clients ne sont pas exécutoires, selon un 50-state guider du cabinet d’avocats Seyfarth. Bien que le guide de Seyfarth soit destiné aux entreprises, il peut être utile si vous cherchez à connaître les règles de votre état en matière de clauses de non-sollicitation ainsi que d’autres restrictions relatives aux employés.
Ottinger note que l’application de la loi n’est pas non plus courante à New York. Généralement, l’État se range du côté des travailleurs pour permettre aux gens de travailler librement où ils le souhaitent. La Cour d’appel de New York a déterminé dans l’affaire de 1999 BDO Seidman contre Hirshberg que les non-sollicitations ne sont exécutoires si la restriction est:
- Raisonnable dans sa durée et où il s’applique
- Nécessaire pour protéger les intérêts commerciaux légitimes d’une organisation
- Ne pose pas de contrainte excessive à l’employé
- Ne nuit pas au public
De manière générale, même dans les endroits où les ententes de non-sollicitation sont exécutoire, votre entreprise devra finalement prouver que vous avez spécifiquement recruté ou sollicité des personnes. Et l’accord ne peut pas être trop restrictif dans la période ou la géographie, comme exiger que la clause couvre cinq ou 10 ans à travers tout le pays ou même la planète. La formulation du contrat devrait s’étendre sur une période raisonnable, par exemple un an, et se limiter à une ville ou une région spécifique. Il pourrait même inclure un rayon de kilométrage comme exigence géographique. Ce qui est «raisonnable» serait soit décidé par des précédents établis par des décisions antérieures d’un tribunal local, soit par un juge.
Si vous rompez un accord de non-sollicitation, votre ancien employeur pourrait émettre une ordonnance de cesser et de s’abstenir pour tenter de vous empêcher de violer la clause. Ils pourraient également vous poursuivre en justice et tenter de vous empêcher de travailler dans votre nouvelle entreprise, selon Carter. Vous pourriez finir par devoir payer des frais juridiques pour vous-même et l’organisation qui vous poursuit et, dans certains cas, des dommages-intérêts en plus.
Alors devriez-vous signer un accord de non-sollicitation?
Cela dépend principalement de l’état dans lequel vous vivez et si l’accord vous empêcherait de travailler dans votre domaine actuel (si vous souhaitez y rester, c’est-à-dire). Carter dit que vous devriez considérer votre capacité à gagner de l’argent et si vous seriez gêné pour subvenir à vos besoins ou à ceux de vos proches.
D’un autre côté, il y a aussi des conséquences à choisir de ne pas signer. Si une non-sollicitation survient pendant l’offre ou le processus d’intégration, une entreprise pourrait finalement décider de ne pas vous embaucher si vous ne signez pas. Si vous rencontrez un accord lors de votre concert actuel, vous pourriez être licencié (alors demandez-vous si vous êtes un employé à volonté ou si vous avez des protections contre le licenciement grâce à un contrat syndical). Et si cette clause de non-sollicitation est insérée dans un accord de départ, refuser de signer pourrait vous coûter l’indemnité de départ ou les avantages offerts par votre employeur.
Si vous rencontrez des difficultés pour déchiffrer le langage d’une clause de non-sollicitation spécifique ou pour comprendre ses implications dans votre situation particulière, envisagez de rechercher un avocat local qui représente les travailleurs. Étant donné que les lois et l’application de ces restrictions varient énormément d’un État à l’autre, il est important d’obtenir des informations localisées. L’Association nationale du droit du travail et l’organisation Équité en milieu de travail disposez d’outils de recherche pour trouver un avocat qui représente les travailleurs de votre région.
Et rappelez-vous que vous n’avez pas besoin de considérer cet accord (ou tout autre accord) comme un binaire : signer ou ne pas signer. Vous pouvez également rechercher un terrain d’entente en négociant avec votre employeur. « C’est peut-être négociable. Peut-être que ce n’est pas le cas », dit Carter. Mais vous ne le saurez pas si vous ne l’essayez pas, avec respect et professionnalisme, bien sûr.
Si vous êtes licencié, par exemple, et qu’on vous présente des documents à signer qui incluent une clause de non-sollicitation, vous pouvez demander une indemnité de départ plus importante pour couvrir la période pendant laquelle vous êtes soumis à des restrictions, plutôt que de demander que la clause être purement et simplement supprimé. « Si vous voulez me mettre sur la plage pendant un an, alors vous devez me payer pour m’asseoir sur une plage », dit Carter. Farley dit qu’une autre stratégie pourrait consister à réduire la période couverte par une clause, comme négocier de 12 à 6 mois.
Vous trouverez peut-être que la négociation est particulièrement fructueuse lorsque le marché du travail favorise les travailleurs. Pendant le Grande démission, par exemple, les travailleurs ont vu un nouvel effet de levier sur les salaires et les avantages sociaux alors que les entreprises sont confrontées à une concurrence féroce pour embaucher pour des postes vacants.
« C’est peut-être le bon moment pour essayer de repousser », déclare Farley.