Les entreprises ne peuvent plus exiger le silence en cas de licenciement

Les entreprises ne peuvent plus exiger le silence en cas de licenciement

Être licencié ressemble à ce moment où (alerte spoiler!) Les personnages de Le bon endroit réalisé qu’ils étaient en fait au mauvais endroit : tout ce que vous pensiez avoir compris sur l’endroit où vous vous trouvez et ce qui va suivre a été bouleversé. L’avenir semble de mauvais augure. Votre situation semble instable et effrayante et franchement, tout cela nuit à votre santé mentale.

Alors si, alors que vous êtes dans cet état de vulnérabilité, votre futur ex-employeur vous propose indemnité de licenciement– une aide financière qui pourrait vous aider à traverser ce revers – vous seriez idiot de ne pas le prendre, n’est-ce pas ?

Le problème est que, pour obtenir ce forfait d’adieu facultatif, les entreprises ont souvent exigé que les employés licenciés comme vous signent des documents qui limitent ce que vous pouvez dire sur votre expérience de travail dans l’entreprise, sinon vous serez poursuivi.

Eh bien, les entreprises ne peuvent plus faire taire les employés comme ça, selon une nouvelle décision du National Labor Relations Board (NLRB). Le décision rendue le 21 février 2023 par le NLRB empêche les entreprises d’exiger le silence des employés licenciés par confidentialitéla non-divulgation et non-dénigrement dispositions de leurs ententes de départ.

Dans l’affaire qui a motivé cette décision, le NLRB a constaté que le libellé de l’hôpital McLaren Macomb du Michigan inclus dans ses accords de licenciement pour empêcher les employés de dénigrer leur ex-employeur et de divulguer les termes de l’accord était trop large. Ces articles obligeaient essentiellement les employés signataires à renoncer à leurs droits en vertu de la Loi nationale sur les relations de travail, qui permet aux employés de se syndiquer et de rechercher de meilleures conditions de travail sans crainte de représailles dans le secteur privé. En bref, l’offre a contraint les employés à choisir entre le maintien de leurs droits et le versement d’une indemnité de départ.

Pour être clair, la NLRA et cette décision s’appliquent aux travailleurs syndiqués et non syndiqués. Cependant, la NLRA ne protège pas les travailleurs du secteur public ou ceux qui occupent des postes de direction, de sorte que la nouvelle décision ne s’appliquerait pas à leurs accords de licenciement.

Si vous avez été mis à pied et que vous avez signé un accord de séparation avant la nouvelle décision, elle n’est pas automatiquement invalidée, mais votre employeur pourrait avoir du mal à l’appliquer, déclare Michael Schmidt, avocat spécialisé en droit du travail et de l’emploi chez Cozen O’Connor. La question reste ouverte de savoir si les entreprises pourront s’en tirer en incluant des clauses de confidentialité, de non-dénigrement et de non-divulgation dans leurs accords de licenciement si elles utilisent une formulation plus spécifique, mais il est prudent de dire que les employeurs sont prévenus.

Alors qu’est-ce que tout cela signifie pour les employés? Voici quatre conseils à garder à l’esprit si on vous demande de signer un accord de séparation à la suite de cette décision.

Lorsque vous examinez un accord de licenciement, faites attention aux sections qui impliquent des restrictions telles que la confidentialité, le non-dénigrement et la non-divulgation, qui étaient les dispositions spécifiques que le NLRB a appelées dans sa récente décision.

S’il y a un libellé dans l’accord qui semble restrictif ou qui semble ne favoriser que l’employeur, cela pourrait être un signal d’alarme auquel il faut prêter attention, déclare le coach de carrière de Muse Angela Smithqui a travaillé avec des entreprises et des particuliers dans la rédaction et la révision d’accords de licenciement.

Gardez un œil sur le jargon juridique ou les informations déroutantes ou difficiles à comprendre, afin d’obtenir des éclaircissements sur ce que tout signifie en termes simples et de savoir exactement ce que vous acceptez, déclare le coach de carrière de Muse. Barb GirsonPDG et président de Au-delà des tactiques de vente.

Examinez d’abord le document vous-même. Mais « je recommanderais toujours, toujours, toujours qu’ils aient un deuxième regard sur un accord de séparation ou de départ », dit Smith. « Surtout lorsque vous vivez une séparation que vous n’avez pas vue venir ou si c’est une surprise, vous ne pensez peut-être pas très clairement. »

Smith recommande de demander à quelqu’un en qui vous avez confiance, qu’il s’agisse d’un coach de carrière, d’un avocat, d’un mentor ou d’un collègue de confiance. Et si vous faites partie d’un syndicat, vous devriez certainement vérifier auprès de votre représentant syndical. « Le syndicat pourra vous aider à fournir des conseils spécifiques au contrat, et il pourrait avoir à votre disposition des ressources auxquelles vous n’auriez peut-être pas accès autrement », déclare Smith.

Mais parce que cette décision est si nouvelle, il y a de fortes chances que vous souhaitiez vérifier auprès d’un avocat spécialisé en droit du travail si vous ou la personne à qui vous avez demandé de revoir l’accord trouvez quelque chose qui n’est pas clair ou un signal d’alarme potentiel. Les avocats qui se concentrent sur le travail et l’emploi sont les plus susceptibles d’avoir des informations à jour et seraient en mesure de vous dire s’il y a un langage spécifique dans l’accord qui semble violer la décision du NLRB.

Certains avocats pourraient même être disposés à faire une consultation gratuite, dit Smith, et ne commencer à facturer que si vous avez besoin qu’ils prennent des mesures, comme rédiger une lettre à l’employeur. « J’ai travaillé avec des avocats qui feront un examen gratuit d’une demi-heure d’un accord de séparation et donneront leur avis », dit-elle. « C’est donc quelque chose qui ne doit pas nécessairement coûter très cher. »

« Assurez-vous d’être clair sur les délais », dit Smith, qui a vu des gens perdre des indemnités de départ parce qu’ils n’ont pas répondu à l’offre à temps.

C’est à l’entreprise de décider combien de temps vous avez pour leur répondre, mais généralement une semaine est un délai raisonnable pour que les employés examinent les documents « sans contrainte de temps ni coercition », explique Smith.

Selon l’endroit où vous vivez, vous pourriez avoir droit à encore plus de temps que cela, alors vérifiez les lois de votre état, dit Girson. Et si vous avez plus de 40 ans, vous devez disposer de 21 à 45 jours pour étudier l’offre d’un employeur en vertu de la Loi sur la discrimination fondée sur l’âge dans l’emploi.

Si jamais on vous demande de signer quelque chose sur place, c’est définitivement un drapeau rouge. Cela ne signifie pas que vous devriez vous confronter ou que vous ne devriez pas le signer du tout, dit Smith, mais vous devriez demander une semaine pour examiner le document et demander à quelqu’un d’autre de le regarder également.

« L’employeur peut reculer et vouloir un délai plus court, mais si vous commencez avec une semaine, au pire, vous vous retrouverez avec quelques jours », dit Smith. « S’ils vous poussent à signer sur-le-champ même après que vous ayez demandé un délai supplémentaire, demandez-leur si vous pouvez leur répondre d’ici la fin de la journée. »

Si vous ou votre avocat trouvez quelque chose dans l’accord qui est en violation de la décision du NLRB, portez-le à l’attention de votre employeur.

Si possible, commencez par parler directement à votre responsable ou à votre représentant des ressources humaines pour que la conversation reste simple et amicale, explique Girson. Vous pouvez également vous appuyer sur d’autres membres de votre équipe d’assistance si vous avez besoin d’aide pour organiser vos points de discussion et vous entraîner à les dire. « Vous pouvez le faire sans ériger un mur ou jeter de l’essence sur une situation sensible », déclare Girson. « Quelle que soit la modification proposée par écrit, vous pouvez revenir en arrière et demander à votre avocat de l’examiner. »

Étant donné que cette décision est nouvelle, votre employeur n’en a peut-être pas connaissance. Girson vous recommande donc de commencer par demander : « Êtes-vous au courant de cette nouvelle décision ? » et offre de fournir une copie de celui-ci. Ensuite, vous pouvez décrire ce dont vous avez besoin pour signer. Vous pourriez dire quelque chose comme : « Seriez-vous d’accord si je franchis cette étape ? » ou, « Je ne suis pas à l’aise de le signer avec cette ligne ou cette phrase incluse. »

Si la réponse est «non», vous pouvez explorer d’autres options, dit Girson, qu’il s’agisse de demander à votre avocat de parler pour vous ou de contacter le NLRB pour vous assurer que vos droits sont respectés à mesure que vous passez à des opportunités plus grandes et meilleures.

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