Comment un leader DEI chez Automattic crée une culture d’alliance

Niesha Sweet a toujours été bonne avec les gens, ce qui l’a amenée à poursuivre une carrière en ressources humaines. Mais ce n’est que lorsque Sweet travaillait déjà dans le domaine qu’elle a découvert comment elle pouvait faire une différence pour les autres. « Je ne connaissais pas grand-chose des responsabilités professionnelles à part l’équipe de personnes qui vous embauche et vous licencie, mais les RH étaient bien plus que cela », dit-elle.

Un domaine qui passionne Sweet est la diversité, l’équité et l’inclusion (DEI). « DEI n’est pas une nouvelle fonction au sein de la main-d’œuvre, mais ce n’était pas un domaine prioritaire pour les RH jusqu’à récemment », déclare Sweet, qui est un partenaire commercial mondial des RH et responsable de DEI chez Automatique. « J’ai réalisé qu’être la seule femme noire de mon équipe n’avait pas à être une » norme « . C’est ce qui a vraiment lancé mon voyage dans cet espace.

Ici, Sweet parle de son travail dans l’espace DEI et partage des exemples de nouveaux programmes et initiatives que l’entreprise a développés pour soutenir les employés.

La possibilité de travailler à distance est ce qui a initialement piqué mon intérêt car je recherchais spécifiquement des emplois RH adaptés à distance à l’époque. J’étais motivé à postuler après avoir lu divers articles de blog d’Automatticiens actuels; un article sur la façon dont mon directeur a rejoint l’entreprise en tant que premier employé RH ; les valeurs fondamentales de l’équipe RH (oui, il existe des entreprises qui équilibrent efficacement les besoins des employeurs et des employés); et enfin, apprendre que notre PDG, Matt Mullenweg, est un fan de Kendrick Lamar. Cela m’a scellé l’affaire : je savais que je devais travailler pour Automattic, et c’est ce qui m’a retenu ici pendant plus de cinq ans.

En tant que partenaire commercial mondial des RH, mes responsabilités vont de l’encadrement des dirigeants à la gestion des performances, en passant par l’identification et la conduite d’initiatives humaines, la direction des efforts de conformité spécifiques à chaque pays, l’implication pratique dans l’expérience totale des Automatticiens et le partenariat avec d’autres fonctions de l’entreprise, y compris le talent, l’apprentissage et le développement, et les finances.

Dans mon rôle de responsable DEI, je suis chargé de fournir un soutien et des ressources à nos groupes de ressources Automattician (ARG), d’identifier les besoins de formation dans divers groupes ou rôles commerciaux, de piloter et de contribuer à nos initiatives DEI, de surveiller l’efficacité de nos programmes , et en partenariat avec les fonctions qui supervisent nos équipes de marque employeur et d’expérience spécifique à chaque rôle.

La DEI est abordée comme une responsabilité partagée entre les Automatticiens, quel que soit leur rôle ou leur emplacement. Les initiatives sont en grande partie un effort de base, et nous avons des gens formidables qui défendent des programmes et des initiatives, soit en tant que bénévoles, soit dans le cadre de leurs responsabilités professionnelles. Nos priorités pour l’année sont de créer une nouvelle stratégie DEI sur un, trois et cinq ans, d’activer nos ARG et de travailler sur des initiatives pour accroître le sentiment d’appartenance parmi les Automatticiens.

Nos ARG ont fait un excellent travail de promotion de DEI. Nous en avons six : Queeromattic (LGBTQIA), Sustainomattic (durabilité), Cocoamattic (Noir/Africain), Neurodiverseomattic (neurodivergent), Woman of Automattic et Physical Disability groupes de ressources. Chaque groupe a défendu des initiatives fournissant un soutien et des ressources à ceux qui travaillent chez Automattic, ainsi que des travaux tournés vers l’extérieur, tels que la célébration de la fierté, la Journée de la visibilité trans, les mois de l’histoire des Noirs aux États-Unis et au Royaume-Uni, et la compensation des émissions électriques des centres de données. Voici quelques exemples spécifiques de programmes que nos ARG ont contribué à améliorer :

Programme de coaching exécutif: Nous avons construit notre liste actuelle avec des entraîneurs du monde entier pour répondre aux besoins et partager leurs expériences en santé mentale, LGBTQIA et s’identifier aux groupes sous-représentés.

Leadership: Notre ARG Neurodiverse a créé une ressource que les chefs d’équipe peuvent utiliser pour trouver la manière la meilleure et la plus inclusive de soutenir les membres de l’équipe neurodivergente.

Politiques internes : Nous continuons à auditer le langage de notre guide de terrain (un outil intranet) pour nous assurer que nous utilisons un langage inclusif et fournir un soutien et des ressources aux Automatticiens en transition au travail, à la parentalité, à la gestion du deuil, etc.

Nous avons eu de la chance dans le sens où l’impact de la COVID-19 sur les organisations passant au travail à distance n’a pas été un défi pour nous. Automattic est distribué depuis 2005. Je dirais que le plus grand défi auquel nos Automatticiens ont été confrontés a été de faire face aux fermetures d’écoles pendant la pandémie. Beaucoup de nos parents jonglaient maintenant le travail avec leurs enfants à la maison et essayaient de trouver le meilleur moyen de concilier travail et vie familiale. Nous avons expérimenté une semaine de travail de quatre jours et des ajustements temporaires des responsabilités d’équipe et individuelles. Nous avons vu que les ajustements temporaires étaient bénéfiques pour les Automatticiens, nous avons donc déployé des options de travail à temps partiel permettant à chacun de passer d’un temps plein à un horaire de travail à 80 % ou 60 %.

J’ai vraiment l’impression que mon travail dans les RH et DEI change ma vie. Notre équipe se soucie profondément de l’ensemble de l’expérience de nos Automatticiens, et nous faisons de notre mieux pour fournir un soutien et des ressources chaque fois que nous le pouvons.

Ma plus grande réalisation, qui s’est produite plus tôt cette année, a été de déployer notre guide des avantages pour les transgenres. Lorsque la demande de créer un guide pour aider les Automatticiens à la recherche de soins d’affirmation de genre est venue à notre équipe, j’ai immédiatement levé la main pour travailler sur ce projet. J’ai fait des recherches pour trouver un consultant ayant de l’expérience dans les soins de santé transgenres et je l’ai rapidement amené à bord pour fournir un soutien individuel aux Automatticiens et à leurs personnes à charge. Pendant ce temps, le consultant et moi avons travaillé en étroite collaboration avec un autre Automatticien pour créer et réviser différentes itérations du guide. J’étais tellement fier de travailler sur ce projet, et j’encourage d’autres professionnels des ressources humaines et de la DEI à travailler avec leurs consultants en avantages sociaux pour créer un guide similaire pour leurs propres employés.

Ouverture de la communication : Il y a eu un petit choc culturel lorsque j’ai rejoint Automattic pour la première fois et j’entendais ou voyais des collègues partager des commentaires francs et honnêtes sur ce qu’ils aimaient ou n’aimaient pas. Chez les employeurs précédents, ce genre de conversations se produisait dans les coulisses, et elles étaient rarement discutées avec quiconque dans la direction. Partager des commentaires honnêtes et francs peut être effrayant, donc j’apprécie vraiment quand c’est fait de manière productive et avec compassion.

« Toujours quitter un emploi mieux que la façon dont vous êtes arrivé. » L’intention derrière ce conseil est que vous devriez profiter des opportunités et des ressources qui s’offrent à vous avec n’importe quel employeur, et si vous partez, partez avec de nouvelles compétences et une croissance dans votre rôle.