Se préparer aujourd’hui pour la main-d’œuvre de demain

Se préparer aujourd’hui pour la main-d’œuvre de demain

Les directeurs des ressources humaines faisaient déjà face à un monde en évolution rapide lorsque sont arrivées les perturbations sans précédent de la pandémie de COVID-19.

Avec peu ou pas de préparation, de nombreux employés ont dû travailler de la maison, créant des défis pour l’engagement, la productivité et la culture ainsi que les aspects pratiques opérationnels de l’espace de travail et des outils.

Selon Microsoft, le monde des affaires a connu deux ans de transformation numérique en deux mois alors que les organisations ont intensifié leurs investissements technologiques.

Dans certains secteurs, les revenus se sont presque complètement taris car l’entreprise a été contrainte de fermer pendant le confinement, ce qui a entraîné des congés ou des licenciements.

Pour les directeurs des ressources humaines, les défis sont à la fois immédiats et à plus long terme.

Aujourd’hui, ils identifient les talents prioritaires à retenir, comprennent quels rôles et fonctions pourraient ne pas être essentiels, tout en fournissant un soutien continu aux dirigeants et aux équipes pour maintenir le fonctionnement de l’organisation.

À plus long terme, ils planifient leurs investissements pour une économie post-COVID dans laquelle les budgets peuvent être plus petits mais les défis risquent d’être plus grands.

La tâche est d’aider à apporter une réponse agile à un avenir de changement technologique accéléré qui redéfinira de nombreux rôles, au milieu d’une perturbation du marché sans précédent et d’un monde dans lequel le siège social ne sera peut-être plus jamais le même.

« Dans cet environnement, une bonne approche pour les DRH consiste à comprendre où construire, où acheter et où s’associer », déclare Gareth Russell, directeur des ressources humaines chez Hudson APAC.

«Il s’agit de comprendre qu’en période de vents contraires commerciaux, vous devez vous concentrer sur votre ratio coûts fixes / revenu et sur les implications pour la main-d’œuvre.

« Certaines choses que vous faites sont totalement essentielles et le resteront toujours, mais vous pouvez également adopter une approche contingente pour d’autres rôles et fonctions, ce qui signifie rechercher des solutions efficaces d’externalisation, de collaboration ou de partenariat qui réduiront les coûts fixes, mais maintiendront les opérations. ”

L’approche traditionnelle a été d’embaucher – ou d’acheter – pour des postes de niche ou de construire en formant des employés existants. La troisième option a été de s’associer à l’extérieur.

Avec l’environnement commercial si instable et incertain, les DRH doivent appliquer un nouvel examen minutieux à ces décisions et souvent une solution sur mesure sera appropriée.

Certains rôles peuvent être mieux pourvus en achetant des talents, comme pour les initiatives de transformation numérique en cours, tandis que la création – et l’utilisation et le perfectionnement des talents existants – sera la meilleure approche dans d’autres domaines.

Les compétences de niche, qui ne seront probablement pas nécessaires à long terme, pourraient être mieux accessibles par le biais de partenariats.

Alors qu’ils naviguent dans les perturbations, de nombreuses organisations réduiront leurs effectifs et les dirigeants investiront dans des programmes de transition de carrière pour leurs employés, qui chercheront des moyens efficaces d’améliorer leurs compétences et de rester engagés afin qu’ils puissent accéder à de nouvelles opportunités.

Job Accelerator d’Hudson est une option pour les DRH, une plateforme offrant un environnement d’apprentissage structuré aux candidats en transition de carrière.

La plateforme offre une préparation rigoureuse et empathique aux candidats qui cherchent à réintégrer le marché du travail dans un monde post-COVID changé, et dans lequel leur engagement avec les organisations peut faire partie d’une main-d’œuvre contingente plus large.

Pour les DRH, Job Accelerator coche deux cases clés, fournissant les services de transition de carrière qui sont une responsabilité clé pour le personnel impacté tout en investissant dans les capacités de la main-d’œuvre de demain.

En préparation de l’avenir post-COVID, les investissements dans la transition de carrière sont cruciaux pour les DRH de premier plan.

Non seulement ils protègent et améliorent la marque d’une organisation afin qu’ils puissent émerger en tant qu’employeurs privilégiés, mais investir dans les meilleurs programmes de transition crée la main-d’œuvre qualifiée et plus adaptative dont les organisations auront besoin à l’avenir.

Trini Nixon, responsable de l’acquisition et de l’engagement des clients chez Hudson APAC, voit un gagnant-gagnant pour les organisations et les candidats.

« En cette période de volatilité, les organisations de premier plan peuvent toujours contribuer au développement de carrière de leur personnel impacté et montrer qu’elles ont un devoir de diligence », dit-elle.

« Job Accelerator est une plateforme numérique intelligente qui permet aux candidats de se préparer et d’améliorer leurs compétences à leur manière, et permet aux DRH de maintenir un niveau d’engagement et de soutien. »

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