Naviguez dans vos décisions en matière de main-d’œuvre : leçons du GFC

Naviguez dans vos décisions en matière de main-d’œuvre : leçons du GFC

L’histoire peut enseigner des leçons inestimables. Alors que nous devons à nouveau remodeler nos équipes et que nous sommes contraints de réduire les effectifs, il convient de revoir ce que nous avons appris du passé.

Les organisations contraintes de réduire leurs effectifs en raison des perturbations liées au Covid-19 doivent le faire avec un plan stratégique en tête.

Cela inclut un programme d’outplacement crédible, car cela non seulement traitera le personnel sortant avec le respect qu’il mérite, mais aidera également à retenir les employés clés nécessaires pour aider l’organisation à survivre, puis à se relancer.

Comment un bon outplacement aide à retenir les employés clés

De nombreuses organisations, comme la vôtre, sont sous pression en raison des perturbations liées à la pandémie de Covid-19 et sont obligées de réduire leurs effectifs, peut-être à nouveau.

Cela nécessite des décisions difficiles concernant les personnes clés qui doivent être conservées et celles qui doivent partir.

Parmi toutes les décisions prises pour traverser la crise, cette identification des employés clés est l’une des plus critiques, car ce sont eux qui assureront la survie de l’organisation, puis sa relance lorsque l’économie repartira.

Alors que les PDG et les directeurs financiers commencent leurs stratégies RH, l’expérience de la crise financière mondiale il y a dix ans contient des leçons qui peuvent être utilement appliquées aujourd’hui.

En regardant les entreprises qui ont survécu à la GFC, la majorité a mis en œuvre des stratégies de ressources humaines qui ont équilibré les réductions agressives des coûts de personnel, tout en gardant un œil sur le personnel clé nécessaire pour positionner l’entreprise pour la reprise.
On peut dire la même chose aujourd’hui.

Identifier les bonnes personnes et les garder motivées et productives était un élément essentiel de ce succès, mais la mise en œuvre était plus complexe que d’équilibrer une feuille de calcul des économies de coûts.

Une leçon du GFC est que la planification rigoureuse que vous entreprenez sur la façon de retenir les meilleurs talents devrait également inclure des plans sur la façon de quitter gracieusement les autres employés.

Et pour le faire efficacement, il fallait non seulement investir dans la rétention de ces employés clés, mais aussi dans des programmes d’outplacement éprouvés et efficaces qui traitaient les employés sortants avec soin et respect.

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La réalité est que la façon dont les gens quittent les organisations influence de manière disproportionnée la façon dont ils perçoivent leur temps là-bas.

Les recherches et les revues de Glass Door montrent que l’expérience de la façon dont le dernier jour s’est senti est généralement plus importante que toutes les expériences au fil des ans avec votre entreprise.

Si ce dernier jour a été mal géré, avec une communication insensible et incohérente et un manque d’attention, la vision qu’un employé a de l’organisation peut être ternie à l’avenir.

De plus, avec les médias sociaux, les critiques en ligne et les relations publiques négatives potentielles, l’impact affectera non seulement ceux qui quittent vos équipes, mais également les personnes qui reprennent le travail le lundi après l’annonce des suppressions d’emplois le vendredi.

Ce sont les personnes clés qui ont été identifiées comme essentielles pour l’avenir, et pourtant, sans services d’outplacement efficaces, leur moral peut potentiellement être considérablement affecté en raison de la façon dont leurs collègues ont été traités.

Ce manque de confiance peut mener au pire résultat possible : que ces employés clés cherchent du travail ailleurs parce qu’ils ont perdu le respect pour la façon dont l’organisation traite ses employés. Même s’ils sont les employés les plus appréciés, ils ne
se sentir plus en sécurité.

Une stratégie RH efficace et holistique repose sur les meilleures pratiques d’outplacement et a mis en place des programmes et des processus même lorsque l’organisation ne supprime pas un grand nombre d’employés.

Cela donne à chacun la confiance, quel que soit son statut d’emploi, que l’organisation s’engage à faire ce qu’il faut à chaque étape du cycle d’emploi et que les gens sont valorisés à la fois à leur arrivée et à leur sortie.

Sans une planification à plus long terme et une stratégie engagée, les réponses organisationnelles à la réduction des effectifs peuvent être chaotiques et paniquées.

Les managers ne sont pas préparés et mal équipés pour annoncer les mauvaises nouvelles aux employés et semblent manquer d’empathie.

De nombreuses entreprises australiennes réfléchissent maintenant à leurs stratégies futures et, comme le programme JobKeeper se termine en septembre, la réduction des effectifs est susceptible d’être une considération majeure.

Les organisations qui commencent à planifier maintenant et investissent dans des programmes de reclassement éprouvés dans le cadre de cette planification sont plus susceptibles de conserver leurs personnes clés à court terme et de se préparer à réussir à plus long terme.

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