En tant que recruteur et stratège en recherche d’emploi qui a lu environ 10 000 les descriptions d’emploi (probablement plus) au cours de la dernière décennie, je vais vous dire ceci : vous pouvez comprendre beaucoup sur une entreprise par ce qu’ils disent là-dedans. Je suis à la fois béni et maudit dans ma capacité à repérer le drapeaux rouges à un mile de distance.
Oh, vous « travaillez dur et jouez dur », n’est-ce pas ? N’auriez-vous pas pu simplement dire : « Vous n’aurez littéralement aucune vie en dehors de ce travail » ? Ou que diriez-vous de « doit avoir un bon sens de l’humour » ? Plutôt, « Bienvenue au pays des ‘blagues’ inappropriées. »
La liste est longue, croyez-moi. Étant donné le nombre apparemment infini de façons que les employeurs trouvent pour « le dire sans le dire » dans les descriptions de poste, il n’est pas surprenant que nous voyions maintenant des manigances similaires se produire avec les échelles salariales affichées.
Comme vous le savez peut-être déjà, des lois sur la transparence des salaires sont déployées dans de nombreux États et villes américains (Colorado était le premier en 2021). Ces lois obligent les employeurs à partager les estimations de salaire minimum et maximum directement sur la description de poste. Et dans l’ensemble, c’est une excellente chose. La transparence des rémunérations est de réduire le persistant écart de rémunération entre les hommes et les femmes blancs et les personnes de couleur, et aider les entreprises à améliorer la satisfaction et la rétention des employés en fournissant une clarté indispensable sur la rémunération.
Mais le changement, comme vous le savez, ne vient pas toujours facilement. Et nous voyons cela se dérouler de manière assez spectaculaire avec des échelles de salaire absurdement inutiles qui ont émergé depuis La loi sur la transparence salariale de la ville de New York– qui oblige la plupart des employeurs à publier des estimations « de bonne foi » du salaire minimum et maximum pour un poste donné – est entré en vigueur le 1er novembre 2022.
Citigroup, par exemple, posté un rôle basé à New York avec une fourchette de salaire à couper le souffle de 0 à 2 millions de dollars. Lorsque l’offre d’emploi est devenue virale, Citi a rapidement à la craie la vaste gamme jusqu’à un problème informatique et l’a modifiée à un montant plus modeste de 61 710 $ à 155 290 $. (Oui, cet écart de 93 580 $ était la version de Citi d’une estimation de «bonne foi».) Et ce n’est pas un exemple isolé. Une recherche de cinq minutes sur n’importe quel site d’emploi vous donnera un aperçu clair de la façon dont les entreprises – qui ont joui pendant tant d’années du pouvoir de garder des chiffres proches du gilet – s’adaptent à ces nouvelles exigences.
Alors que de plus en plus d’entreprises commencent à publier des informations sur les salaires dans leurs descriptions de poste, nous verrons probablement un effet domino. Cela signifie que si vous êtes sur un marché du travail majeur, il y a de fortes chances que vous voyiez des lois similaires vous arriver dans un proche avenir. (En fait, si vous êtes dans Californie ou Washingtonles lois sur la transparence de votre État entrent en vigueur le 1er janvier 2023.)
Donc, si vous êtes un demandeur d’emploi ou si vous envisagez de commencer une recherche d’emploi bientôt, vous feriez mieux d’apprendre à interpréter les échelles de salaire, à poser des questions réfléchies sur la rémunération et que faire si quelque chose à propos du la fourchette de rémunération indiquée semble, eh bien, décalée.
Voici quelques conseils rapides pour vous aider à naviguer dans cette nouvelle frontière de la transparence salariale :
Si on vous a déjà demandé de partager votre exigences salariales lors d’un entretien d’embauche, vous avez sûrement connu cette panique momentanée sur la gamme à offrir. Vous voulez honorer vos propres objectifs et aspirations, mais ne pas lancer de chiffres qui pourraient vous faire paraître indécis, peu sûr de vous ou simplement irréaliste.
Les entreprises sont désormais le « vous » dans cette équation. Ils se bousculent pour afficher des échelles salariales qui les maintiendront du bon côté de la loi, représenteront la réalité et attireront une gamme de candidats qualifiés, sans remettre tout le pouvoir de négociation au demandeur d’emploi.
Et, bien sûr, pour leur, une fourchette plus large peut être utile pour conserver la monnaie d’échange. Cependant, il y a une ligne de raisonnable. Alors, comment décidez-vous quels nombres et tailles de plage sont raisonnables ?
Votre première étape devrait être de vous assurer que la fourchette de salaire de tout emploi potentiel comprend les chiffres que vous recherchez. C’est votre ligne de base.
En supposant que cela corresponde, vous voudrez maintenant considérer l’intervalle entre le nombre bas et le nombre élevé et évaluer s’il vous semble raisonnable. Faites un peu de recherche sur les salaires sur des sites comme Payscale ou Salary.com. Examinez les offres d’emploi similaires sur le même marché, en accordant une attention particulière à l’échelle salariale affichée. (Oui, je dis : « Faites vos recherches », ce qui peut sembler cliché, mais c’est plus important que jamais dans ce nouveau paysage.)
Ensuite, sur la base de vos recherches, décidez si la fourchette indiquée semble juste compte tenu de toutes les variables en jeu (rôle, industrie, tendances du marché, géographie, etc.). Étant donné que la transparence salariale est si nouvelle aux États-Unis, il existe peu de meilleures pratiques établies. Mais je suggérerai que si le haut de gamme de la gamme est deux fois supérieur au bas de gamme (ou plus), cela devrait soulever un sourcil.
Certains sites d’emploi vous permettront de créer des filtres de salaire pour votre recherche ainsi que pour les alertes d’emploi, ce qui signifie que vous pouvez probablement affiner les critères de recherche afin de ne voir que les postes qui correspondent à votre fourchette cible.
Cela sera particulièrement utile si vous cherchez du travail dans un état ou une ville qui exige une transparence salariale car maintenant tous description de poste sera (ou devrait) ont une échelle salariale affichée, pas seulement quelques-unes. Et bien que cela n’empêche pas les entreprises de partager des échelles salariales extrêmement variables, cela peut filtrer les emplois qui ne correspondent tout simplement pas à vos besoins et à vos attentes. (Ne perdez plus de temps à passer par une ou plusieurs séries d’entretiens pour découvrir que le salaire est inférieur de plusieurs milliers de dollars à votre minimum !)
Je veux dire, que feriez-vous si votre salaire cible est de 145 000 $ et que vous trouviez un poste intéressant avec une fourchette affichée de 50 000 $ à 150 000 $, par exemple ? Supposez-vous que l’entreprise essaie de trouver quelqu’un au bas de cette fourchette (et que vous êtes peut-être trop cher) ? Vous demandez-vous comment un emploi peut avoir une telle variabilité salariale ? Pensez-vous que l’entreprise ne comprend pas vraiment ce qu’implique ce type d’emploi, ou peut-être même joue-t-elle avec la loi ?
Gardez à l’esprit que la transparence salariale étant un territoire inexploré pour les employeurs, toutes les entreprises n’adoptent pas gracieusement cette nouvelle façon de recruter des talents. Mais elles peuvent avoir une explication raisonnable. Par exemple, ils envisagent peut-être à la fois des candidats de niveau junior et de niveau senior (et ne veulent pas manquer quelqu’un de formidable). Il s’agit peut-être d’un nouveau rôle au sein de l’organisation et ils testent le marché ou tentent de prendre en compte les différences de coût de la vie dans diverses zones géographiques.
Tout pourrait être complètement au-dessus du bord. Lisez attentivement la description du poste pour voir si vous pouvez trouver des indices et des indices sur ce que recherche exactement cet employeur. Plus important encore, recherchez un libellé qui pourrait aider à expliquer la variabilité de la rémunération ou à faire la lumière sur les facteurs qu’ils utiliseront pour déterminer où un candidat se situe dans cette fourchette.
Si vous ne trouvez pas d’autres indices, il se peut que ce ne soit pas seulement une erreur de débutant. L’entreprise peut essayer de s’en tirer en sous-payant pour un rôle (prévoir d’offrir le salaire réel au bas de la fourchette affichée) sans en faire la publicité dans le monde (d’où le nombre qui n’arrivera jamais au haut de la fourchette affichée) . Ou peut-être que les principaux dirigeants de l’organisation ne croient tout simplement pas en payer la transparence et c’est leur manière passive-agressive de le montrer. (Et si une entreprise ne croit pas à faire sa part pour combler l’écart salarial, allez-vous y être heureux ?)
Maintenant, en supposant que vous avez évalué la situation, décidé de postuler, décroché un entretien (excellent travail, au fait !) et êtes toujours grattez-vous la tête sur la gamme affichée dans la description de poste, n’ayez pas peur de lever la main et de poser des questions.
« Pouvez-vous m’aider à comprendre comment vous êtes arrivé à cette échelle salariale ? » est une question tout à fait juste et que je poserais peu de temps après avoir entamé une conversation avec un recruteur ou un responsable du recrutement.
Mais je ferais attention à votre enquête. Vous ne voulez probablement pas compromettre votre candidature avant 10 minutes dans le processus. Je le demanderais vers la fin d’un écran de téléphone ou première conversation, et faites-le avec une véritable curiosité plutôt qu’avec suspicion. Par exemple, vous pourriez dire quelque chose comme : « Je suis fasciné par les échelles salariales que je vois maintenant sur les descriptions de poste. Quel est le processus utilisé par votre entreprise pour décider des gammes à proposer pour vos postes vacants ? » ou, « Pouvez-vous m’aider à comprendre quels facteurs pourraient entrer en jeu pour déterminer où une nouvelle recrue pourrait se situer dans cette fourchette? »
Maintenant, demander des éclaircissements sur les échelles de rémunération affichées ne signifie pas que vous trouverez la réponse très utile. Par exemple, un de mes clients récents a demandé ce qui se cachait derrière la plage affichée et a obtenu : « Vraiment ? Je n’en ai aucune idée » de son intervieweur ! Qu’il suffise de dire qu’il faudra probablement un certain temps aux organisations pour trouver leur rythme avec cette nouvelle exigence.
Mais si vous obtenez une ambiance étrange que l’entreprise n’est pas ouverte (« Nous voulons garder toutes les options ouvertes »), est un peu désemparé (« Euh, nous travaillons sur le réglage fin des gammes mais n’avons pas ‘ pas encore compris »), ou même essayer de contourner complètement la loi, cela pourrait être un indicateur fort de la façon dont l’organisation traite les gens (les deux candidats et des employés).
Prenez une décision réfléchie quant à savoir si vous allez poursuivre le rôle et, si vous décidez de continuer, procédez avec prudence (et soyez prêt à sortir votre A-game quand vient le temps de négocier!)
Mis à jour le 07/12/2022