Au travail, les problèmes et des conflits surgiront. Certains problèmes peuvent être mineurs et passer sans trop de problèmes. Cependant, lorsque les problèmes s’aggravent ou s’aggravent, cela peut conduire à un conflit à grande échelle sur le lieu de travail. Lorsque cela se produit, la direction doit être en mesure de trouver des moyens de résoudre le conflit avant qu’il n’entraîne une plus grande perturbation du lieu de travail et une réduction de la productivité.
L’intervention précoce est le meilleur moyen de parvenir à une résolution des conflits en milieu de travail. Il est utile que les personnes occupant des postes de direction possèdent des compétences en résolution de conflits pour diffuser tout problème.
Qu’est-ce que la résolution de conflits ?
Comprendre le résolution de conflit La définition est la première étape pour être en mesure de gérer les conflits qui surgiront sur le lieu de travail. La résolution des conflits implique d’être proactif au lieu de laisser le conflit vous devancer. Cela consiste à mettre en place une équipe de gestion chargée de résoudre les conflits et les problèmes en milieu de travail.
Bien qu’il ne soit jamais agréable de gérer les conflits, il est préférable de les affronter de front plutôt que de les ignorer et d’espérer qu’ils s’en iront tout simplement.
Voici une liste d’étapes et de conseils qui peuvent te guider dans la résolution des conflits :
Avoir une réunion
Assurez-vous de rencontrer les deux parties ensemble. Vous ne devriez jamais les rencontrer séparément pour entendre leurs histoires, car cela peut nuire à l’intégrité de la résolution. Une partie peut avoir l’impression que vous êtes partial, et il est également important que les deux parties puissent entendre ce que l’autre partie dit à leur sujet.
Reconnaissance du problème et volonté de le résoudre
Une fois que vous avez réuni les parties, il est essentiel d’en venir au fait. Reconnaître le conflit et obtenir la volonté de chacun de parvenir à une résolution. Tout le monde doit être sur la même page avant de pouvoir avancer.
Laisser les parties s’exprimer
Laissez chaque partie disposer d’un délai précis pour exposer son grief ou son problème sans interruption, comme une déclaration liminaire dans une affaire judiciaire. Cela aide les deux parties à se sentir entendues et validées. Si nécessaire, vous pouvez accorder aux parties un deuxième tour de parole pour réfuter ou répondre à ce que l’autre partie a dit.
Demandez à chaque personne de fournir des suggestions pour une résolution
Ensuite, vous pouvez demander aux parties de suggérer comment elles envisageraient une résolution. Si l’atmosphère est tendue, vous pouvez leur demander d’écrire leurs suggestions, mais il est préférable d’en discuter.
Identifier les changements nécessaires et les déclencheurs
En tant que gestionnaire, vous devez garder les yeux et les oreilles ouverts pour identifier tout changement ou problème nécessaire qui pourrait déclencher un conflit. Si vous voyez quelque chose qui pose problème, faites-le savoir aux parties.
Créer un plan satisfaisant pour les deux parties
Une fois que tout le monde vous a fait part de ses suggestions et que vous avez identifié les problèmes, il est temps d’élaborer un plan sur lequel les deux parties peuvent s’entendre. Cela nécessitera probablement des compromis des deux côtés.
Prendre des mesures disciplinaires si nécessaire
Dans certains cas, quelqu’un franchit la ligne pendant la phase de résolution des conflits. Si l’une des parties est obstinée, refuse de coopérer avec le plan ou ne fait pas de compromis, la direction doit alors intervenir et prendre les mesures appropriées. Cela peut impliquer des mesures disciplinaires ou un licenciement.
Stratégies de gestion des conflits
En plus d’utiliser les conseils répertoriés ci-dessus, vous pouvez mettre en œuvre l’une des stratégies de gestion des conflits suivantes pour la résolution :
Accommodant
Cette façon de résoudre un conflit est parfois appelée lissage, peut-être parce qu’elle « adoucit » rapidement le problème. Il consiste en ce qu’une personne donne à l’autre partie ce qu’elle veut et arrive à une résolution rapide.
Parfois, cela peut fonctionner, surtout si le conflit porte sur quelque chose de mineur ou pas sur quelque chose auquel l’une des parties est profondément engagée. Si cela ne dérange pas une personne, cela peut faire gagner beaucoup de temps.
Compromettre
Un compromis implique que les deux parties contribuent quelque chose à la résolution. En d’autres termes, ils doivent tous les deux céder un peu pour le plus grand bien de résoudre le problème. Cela peut entraîner une réconciliation en peu de temps si les deux parties sont prêtes à bouger un peu. Il empêche également le problème de se développer en ne le résolvant pas.
D’autres fois, la direction peut vouloir utiliser le compromis comme solution temporaire jusqu’à ce qu’une solution plus permanente soit trouvée. Peut-être que le conflit a plusieurs couches ou est plus complexe. Faire des compromis d’emblée dissipe la tension pendant que l’on travaille sur la solution à long terme.
Collaborer
La collaboration est similaire au compromis car elle consiste à ce que les deux parties travaillent ensemble. Mais au lieu que les deux parties renoncent simplement à quelque chose, cela implique qu’elles travaillent ensemble pour trouver une solution mutuellement acceptable. Il peut y avoir des allers-retours lorsqu’ils élaborent un plan, mais ils le font ensemble. Ainsi, la solution finale sera une collaboration.
Compétition
Cette façon de résoudre un conflit n’est pas recommandée car elle implique d’être assertif et insistant pour arriver à «gagner» la résolution. C’est différent de l’accommodement parce que la partie ne commence pas volontairement à accepter de renoncer à son chemin pour l’autre partie. Au lieu de cela, ils peuvent y être poussés par quelqu’un qui est plus dominant que l’autre personne. La direction doit veiller à intervenir et à arbitrer des conflits impliquant deux personnes aux personnalités ou aux positions hiérarchiques très différentes.
Éviter
Il peut sembler facile d’ignorer un problème et d’espérer le meilleur. C’est dans la nature humaine d’éviter les conflits parce que nous ne les apprécions pas. Cependant, éviter le conflit ne le fera pas disparaître. En fait, cela pourrait entraîner des ressentiments et des problèmes plus profonds à long terme.
Compétences en résolution de conflits
Tout le monde n’est pas fait pour résoudre les conflits en raison du stress du poste. Pour réussir, vous devez avoir des compétences spécifiques. Parmi les compétences suivantes, lesquelles incluent les compétences en résolution de conflits ?
- Résolution de problème
- Bonne capacité d’écoute
- Assurance
- Patience
- Positivité
- Capacité d’interview
- Empathie
- Facilitation
- La médiation
- Responsabilité
- Impartialité
- Intuition
- Leadership
- La gestion du stress
- Intelligence émotionnelle
- La créativité
Si vous avez choisi chacun d’eux, vous avez bien choisi. La résolution des conflits sur le lieu de travail est un élément essentiel de bonne gestion – et ce n’est pas facile. Assurez-vous d’avoir les bonnes stratégies en place pour harmoniser l’environnement de travail.