Tout le monde ne peut pas arrêter tranquillement

Tout le monde ne peut pas arrêter tranquillement

Arrêt silencieux a été défini comme faire juste la bonne quantité de travail et établir des limites entre votre travail et tout le reste. Les employés qui adoptent la tendance ne sont plus disposés à s’épuiser pour tenter de dépasser les attentes ou de faire de leur carrière toute leur personnalité, arguant qu’il s’agit d’une stratégie pour protéger votre bien-être dans une culture qui valorise l’agitation et le surmenage aux dépens des employés.

Mais la conversation sur cette tendance en milieu de travail laisse de côté un grand nombre de travailleurs dont le bien-être est peut-être le plus menacé sur le lieu de travail américain, mais qui ne pourront peut-être pas arrêter de faire un effort supplémentaire sans en subir les conséquences négatives, y compris les femmes, les personnes de couleur , les employés handicapés, les employés d’autres groupes marginalisés et certainement ceux qui ont plus d’une identité marginalisée.

« Je ne peux pas arrêter de fumer », déclare Dannie Lynn Fountain, un ingénieur logiciel senior (SWE) sourcer pour Google qui est biracial, de grande taille, queer et neurodivergent. En tant que recruteur de talents pour le géant de la technologie qui aide les candidats tout au long du processus de candidature, Fountain a vu comment le fait de venir d’un milieu historiquement sous-représenté ou marginalisé peut affecter les candidats ainsi que les employés actuels, y compris elle-même. « Les personnes marginalisées ont acquis la réputation d’aller au-delà des attentes, ne laissant absolument aucun doute quant à la qualité de nos performances. »

Et cela ne s’accorde tout simplement pas avec un arrêt tranquille.

Les préjugés existants font du démissionnement silencieux une option plus risquée et moins réaliste pour certains employés.

Le lieu de travail américain commence à peine comme un terrain de jeu égal. Les employés des groupes marginalisés sont confrontés à des obstacles et à une discrimination découlant de biais implicites— des croyances inconscientes qui peuvent influencer la façon dont nous jugeons les gens, que nous le voulions ou non. Sur le lieu de travail, les responsables, les superviseurs et même les collègues peuvent attribuer des croyances négatives à leurs collègues en raison de leur race, de leur sexe, de leur orientation sexuelle ou d’un autre statut, ce qui a un impact sur l’expérience des employés sur le lieu de travail et sur l’accès aux opportunités.

Prenons la race et le sexe comme exemples. Femmes toujours sous-représenté dans des postes de haut rang – les femmes, les hommes de couleur et les femmes de couleur perdant particulièrement du terrain à chaque échelon de l’échelle, du niveau d’entrée à la suite C. Les femmes de couleur déclarent être confrontées à des micro-agressions, à une progression professionnelle plus lente ou inexistante et à l’« altérité », c’est-à-dire être traitées comme atypiques en raison de leur race et de leur sexe. Et même lorsque les femmes noires atteignent des postes de direction, elles faire face à des critiques plus sévères. Les femmes, et en particulier les femmes de couleur, sont également plus susceptibles de déclarer qu’elles sont coincées à faire « tâches ménagères au bureau» qui peuvent ou non relever de leurs descriptions de poste. Les femmes qui dis non » ont tendance à subir des répercussions négatives épargnées aux collègues masculins blancs qui font de même.

« Cesser de fumer tranquillement n’a rien de nouveau », déclare le Dr Ella F. Washington, experte en diversité, équité et inclusion (DEI) et professeure à la McDonough School of Business de l’Université de Georgetown. « Les personnes post-2020 ont vraiment pris le temps d’évaluer ce qui est important pour elles. Pour les employés qui n’ont pas pu participer à la Grande Démission, démissionner discrètement est un moyen de combattre le sentiment que le travail ne leur donne pas ce dont ils ont besoin.

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Les personnes de couleur vivent souvent selon l’adage selon lequel il faut travailler deux fois plus pour arriver à moitié moins loin.

Ella F.Washington

Mais souvent, les mêmes personnes qui pensaient qu’elles ne pouvaient pas démissionner sont celles qui s’inquiètent des risques d’un arrêt tranquille. « Les personnes de couleur vivent souvent selon l’adage selon lequel il faut travailler deux fois plus pour en arriver à moitié moins loin », dit-elle. Dans un monde où cet adage est vrai, il est facile de comprendre pourquoi certains employés pensent que démissionner tranquillement pourrait avoir des conséquences plus graves pour eux que pour leurs pairs plus privilégiés.

« Dans l’ensemble de mon travail, je vois un manque de confiance », déclare Fountain. « Les personnes issues de milieux stables ou privilégiés abordent les entretiens avec confiance, voire excès de confiance. Les personnes issues de milieux moins privilégiés ou marginalisés sont non seulement beaucoup plus humbles, mais chaque pas en avant qu’elles font dans le processus est accueilli avec une immense gratitude.

Ces manques de confiance, ainsi que le syndrome de l’imposteur et le sentiment que vous ne pouvez pas vous permettre de ne pas faire de travail supplémentaire et de dépasser les attentes ne sont pas des fardeaux auto-imposés – ils sont le résultat du racisme systémique, du sexisme, du classisme, du capacitisme, et autres biais. Les candidats et les employés confiants et trop confiants peuvent se sentir suffisamment en sécurité dans leur emploi pour le rappeler, mais leurs collègues marginalisés peuvent ne pas le faire. Et le fait que les travailleurs suffisamment privilégiés pour démissionner tranquillement le fassent pourrait aggraver les choses pour leurs collègues moins privilégiés si les tâches qu’ils n’effectuent plus deviennent nécessaires pour ceux qui courent plus de risques lorsqu’ils disent « non ».

«D’après mon expérience personnelle, nous sommes souvent conditionnés à surperformer et à fournir plus de résultats, de préparation et de clarté», déclare Leslie Forde, PDG de Mom’s Hierarchy of Needs, qui gère le programme Allies @ Work pour aider les employeurs à mettre en œuvre des pratiques qui favorisent l’équité en milieu de travail. Forde, qui est une femme noire, dit qu’elle et d’autres membres de groupes sous-représentés sont habitués « à [doing] notre travail d’une manière qui nous place dans une meilleure position non seulement pour conserver nos emplois, mais aussi pour réussir et être promus.“

Et rien de tout cela ne disparaît comme par magie, même dans les organisations bien intentionnées. «J’ai eu la chance de travailler pour des employeurs vraiment inclusifs», déclare Chase Cassine, une travailleuse sociale clinicienne agréée dans la région de la Nouvelle-Orléans. Mais « quand j’entends le terme d’arrêter de fumer tranquillement, je ne vois certainement pas cela comme quelque chose que les communautés noires et brunes peuvent utiliser », dit-il. « Je vois des groupes majoritaires de non-minorités qui sont au pouvoir et qui ont ce luxe. »

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Quand j’entends le terme d’arrêter tranquillement, je ne vois certainement pas cela comme quelque chose que les communautés noires et brunes peuvent utiliser. Je vois des groupes majoritaires de non-minorités qui sont au pouvoir et qui ont ce luxe.

Chasse Cassine

Faire moins d’efforts n’est pas une option car, Cassine fait écho à Forde, «Nous avons en fait été conditionnés culturellement pour être des travailleurs acharnés. Nous avons vu nos parents travailler très dur et faire un effort supplémentaire. Ses propres parents de la classe ouvrière ont tout fait pour qu’il ait accès à l’éducation qui lui permettrait plus tard de faire son travail dans un domaine où les hommes noirs sont sous-représentés.

Il peut être difficile pour tout employé dont la description de poste comprend une phrase comme « autres tâches assignées » de déterminer ce qui est suffisant et ce qui ne répond pas aux exigences de son rôle. « Quand quelqu’un vous dit que quelque chose doit être fait maintenant, votre anxiété augmente. Vous commencez à penser : « C’est mon travail et je dois payer des factures » », déclare Cassine, qui se précipite pour trouver un ordinateur pour répondre aux appels et aux SMS non urgents pendant ses vacances, par exemple, et si vous essayez de vous taire démissionner, cela pourrait sembler ne pas remplir votre description de poste.

Mais c’est particulièrement difficile pour les employés des groupes marginalisés. « Faire part de préoccupations peut également vous donner l’impression d’être étiqueté comme un Noir en colère ou un employé mécontent », dit-il. Cela laisse certains employés coincés entre le marteau et l’enclume où la communication et l’abandon silencieux peuvent faire craindre des représailles en raison de préjugés et de stéréotypes implicites.

Les employés des groupes marginalisés pourraient déjà être licenciés discrètement.

Washington est également préoccupé par un autre phénomène tacite qui commence à attirer l’attention à la suite du discours sur l’abandon silencieux : le licenciement silencieux. Selon LinkedIn Nouvelles, un licenciement silencieux peut ressembler à « des années sans augmentation ni promotion, un transfert de responsabilités vers des tâches qui nécessitent moins d’expérience ou un retrait délibéré des opportunités de développement et de leadership ». En d’autres termes, les employés qui sont licenciés discrètement peuvent se sentir poussés à l’écart ou poussés à l’échec par un patron ou une entreprise qui fait de leur travail une impasse ingrate et désagréable.

« Les gens de couleur et femmes reçoivent constamment des biais dans leurs évaluations de performance et un manque de clarté sur les attentes », déclare Washington. « Au lieu d’avoir une conversation sur les changements de performance qui doivent se produire, les managers se penchent en arrière », ce qui peut, avec le temps, équivaloir à un licenciement silencieux. Il en va de même pour les augmentations et les promotions qui arrivent plus lentement ou pas du tout.

Les employés handicapés font face à des obstacles similaires. Ils avoir le droit à des aménagements raisonnables sur le lieu de travail, conformément à l’Americans with Disabilities Act (ADA). Mais même si les organisations les fournissent, les avantages de divulguer des détails intimes sur sa santé peuvent avoir un coût si un employeur entretient des préjugés préjudiciables à l’égard des personnes handicapées. Comme les employés d’autres groupes marginalisés, les employés handicapés déclarent se sentir insultés, exclus et sous-estimés, et pensent que les stigmates entraveront leur carrière et les empêcheront d’être embauchés ou, s’ils le sont, d’être promus ou d’accéder à des postes de direction.

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Elle avait l’impression de tout donner à son travail, mais elle était conçue pour être perçue comme désengagée – ce que nous pourrions appeler aujourd’hui «l’arrêt silencieux» – tout en étant silencieusement licenciée en raison d’un manque d’aménagements qui lui permettraient de faire son meilleur travail et s’épanouir dans son rôle.

ZK, qui a demandé à n’utiliser ses initiales que pour éviter des répercussions sur sa carrière, était à la recherche d’un emploi depuis quelques mois lorsqu’elle a trouvé une opportunité dans un laboratoire de la NASA. Elle a décidé de postuler, s’est rendue à l’entretien et s’est vu offrir le poste. Mais juste avant le début de son travail, ZK a appris qu’elle serait une entrepreneure au lieu d’une embauche directe. L’emploi serait toujours à temps plein et ZK était rassuré que tout resterait le même, y compris les avantages sociaux, le salaire et les possibilités de flexibilité.

Tout semblait normal jusqu’à ce que ZK commence à avoir des problèmes de santé qui affectent sa capacité à travailler au bureau. À l’ère pré-pandémique, « ils ont dit que je n’étais pas autorisée à travailler à distance, même en tant qu’hébergement pour personnes handicapées », dit-elle. Au lieu de cela, on lui a dit de prendre des congés sans solde les jours où elle était trop malade pour aller travailler. Elle avait l’impression de tout donner au travail, mais elle était configurée pour être perçue comme désengagée – ce que nous pourrions appeler aujourd’hui «l’abandon silencieux» – tout en étant silencieusement licenciée en raison d’un manque d’aménagements qui lui permettraient de faire son meilleur travail et s’épanouir dans son rôle.

C’est juste un autre rappel du travail qui reste à faire.

Les disparités autour de l’abandon silencieux et les risques encourus offrent une autre perspective qui révèle des préjugés et des inégalités larges et profondément ancrés sur le lieu de travail.

« De nombreux managers ne savent pas comment diriger de manière inclusive », déclare Forde. « La formation sur les préjugés est importante, mais les managers peuvent également modifier la manière dont ils conduisent les évaluations de performances et les réunions, et modifier la manière dont les employés sont encouragés à se présenter dans le cadre de leurs activités quotidiennes. » Il en va de même au niveau systémique, au-delà des managers individuels. Il ne suffit pas qu’une organisation fasse des proclamations publiques à la suite d’un événement comme le meurtre de George Floyd, qui a incité de nombreuses entreprises à annoncer des objectifs et des engagements contre le racisme. Les entreprises doivent s’engager à apporter des changements à long terme, dit Forde.

Dans un monde du travail plus inclusif et équitable où les employeurs valorisent tous leurs travailleurs en tant que personnes avant la productivité et les profits, les employés des groupes marginalisés pourraient démissionner sans plus ou moins d’inquiétude que n’importe lequel de leurs collègues. Mais dans ce monde, ils pourraient ne pas ressentir qu’ils veulent ou n’ont pas besoin de le faire.

Mis à jour le 21/09/2022

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