Un état d’esprit d’inclusion demande du travail. Voici comment en développer un.

Un état d’esprit d’inclusion demande du travail.  Voici comment en développer un.

Le Pourquoi de l’inclusion est un fait largement accepté : Inclure des personnes d’horizons divers et sous-estimés sur le lieu de travail est à la fois la bonne chose et la chose à faire. Ce qui n’est pas largement compris ou accepté, c’est le comment.

Si nous croyons en l’inclusion moralement, éthiquement et en tant que moyen de stimuler la rentabilité et la productivité, alors pourquoi sommes-nous si mauvais dans ce domaine ? Parce que nous ne réalisons pas – ou ne voulons pas accepter – que l’inclusion n’est pas un trait inné. Cela demande de la conscience, de l’intention et une pratique régulière. Cela nécessite un état d’esprit d’inclusion.

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Psychologue Les recherches de Carol Dweck montre que le succès a moins à voir avec le talent ou la brillance innée, et plus à voir avec un état d’esprit qui embrasse les défis et prospère face à l’adversité. « Les personnes qui croient que leurs talents peuvent être développés (grâce à un travail acharné, de bonnes stratégies et la contribution des autres) ont un état d’esprit de croissance », Dweck a écrit dans la Harvard Business Review. « Ils ont tendance à réaliser plus que ceux qui ont un état d’esprit plus déterminé (ceux qui croient que leurs talents sont des dons innés). C’est parce qu’ils se soucient moins d’avoir l’air intelligent et qu’ils consacrent plus d’énergie à l’apprentissage.

Malheureusement, trop souvent, nous adoptons un état d’esprit fixe face aux défis de l’inclusion, car cela semble être un obstacle trop important à surmonter. Au lieu de cela, nous devons croire que nous pouvons grandir, apprendre et nous adapter pour inclure une main-d’œuvre qui évolue rapidement et se diversifie. Un état d’esprit d’inclusion dépend de nous pour travailler dur, élaborer des stratégies et demander l’avis des autres, en particulier ceux qui ont été victimes d’exclusion et de préjugés au travail.

Au moment où j’écris ces lignes, mon tout-petit apprend à faire du vélo dans le parc de notre quartier. Il est tombé ou a failli tomber au moins quatre fois pendant que je tapais un paragraphe. Son genou est contusionné et il a peur de se relever, mais il le fait. Je lui rappelle gentiment qu’il s’est déjà tellement amélioré depuis la première fois qu’il est monté sur ce vélo. Il doit maintenant dépasser la peur et l’échec de tomber du vélo. Voir les enfants naviguer dans des «premières» difficiles mais nécessaires me fait penser à quel point l’inconfort et le dépassement de la peur sont la clé des croyances d’apprentissage que nous devons tous adopter pour être inclusifs à dessein.

Où commençons-nous? J’ai développé un acronyme mémorable – BRIDGE – pour aborder la culture d’un état d’esprit d’inclusion.

Être mal à l’aise.

Tout d’abord, attendez-vous et acceptez que vous serez mal à l’aise. Une mentalité de croissance l’exige, tout comme une mentalité d’inclusion. Nous devons dépasser les sentiments d’incertitude, de peur, d’inconfort et de frustration pour créer l’équité et la justice partout, mais surtout sur nos lieux de travail.

L’inconfort peut se manifester de plusieurs façons et à des moments inattendus, qu’il s’agisse de devoir reconnaître votre propre privilège ou d’enquêter sur les cas où vous avez pu perpétuer des préjugés dans le passé. Embrassez cet inconfort. Asseyez-vous avec. Soyez humble et prêt à être imparfait.

En fait, si vous ne sont pas face à un certain niveau d’inconfort lorsqu’il s’agit d’apprendre sur l’inclusion en milieu de travail, supposez que vous n’apprenez pas assez. Développer une plus grande prise de conscience de notre propre racisme, de nos préjugés et de nos préjugés est à la fois extrêmement inconfortable et absolument nécessaire.

Réfléchissez à ce que vous ne savez pas.

Bien que j’ai passé une grande partie de ma carrière à lutter contre les préjugés et l’inclusion au travail, j’espère ne jamais penser maîtriser ce domaine. Comme la plupart des gens, je me suis tourné vers l’enquête sur les expériences de personnes avec mes identités communes – femme et personne de couleur. Cela signifie que je dois faire un effort supplémentaire pour en savoir plus sur les défis auxquels sont confrontées les autres communautés marginalisées. J’ai beaucoup à apprendre pour bien comprendre les barrières systémiques qui freinent les autres, comme les employés handicapés, les employés de la communauté LGBTQ et les employés neurodivers.

Réfléchissez aux domaines d’exclusion et de préjugés sur le lieu de travail que vous connaissez déjà. Réfléchissez ensuite aux domaines sur lesquels vous n’avez pas consacré beaucoup de temps. Qu’est-ce que tu ne discernes pas ? Quels sont les points de vue des communautés (et rappelez-vous, aucune communauté n’est un monolithe) que vous connaissez déjà ? Quelles perspectives vous manquent qui vous empêchent d’être pleinement inclusif des autres dans les communautés dont vous ne faites pas partie ? Sur quoi avez-vous besoin d’en savoir plus et comment allez-vous procéder ?

Invitez les commentaires.

Les commentaires sur la façon dont vous avez peut-être perpétué des préjugés ou sur les endroits où vous ou votre équipe n’êtes pas inclusifs sont l’une des choses les plus difficiles que vous entendrez. Il n’est pas facile d’entendre des commentaires critiques ; c’est encore plus difficile lorsque vous entendez dire que vous avez causé de l’inconfort ou même de la douleur à quelqu’un.

Fais-le quand même. Inviter des commentaires et répondre avec un état d’esprit de croissance peut faire toute la différence entre payer du bout des lèvres l’idée d’inclusion et la mettre en pratique dans l’action.

Si vous êtes prêt à vous engager, commencez par demander à vos subalternes directs ou à vos coéquipiers, en particulier ceux issus de milieux marginalisés, des commentaires honnêtes. Pour les managers, je recommande d’indiquer de manière transparente à votre employé que vous recherchez des commentaires ouverts et francs sur la création d’une culture d’inclusion au sein de l’équipe. Insistez et assurez-vous que la franchise n’aura pas d’incidence sur l’avancement ou le travail de votre employé dans l’entreprise. Si vous pouvez l’annoncer dans un cadre de groupe (par exemple, lors d’une réunion d’équipe plus importante), vous définissez dès le départ l’attente que vos employés peuvent s’attendre à cette série de questions lors de leurs réunions individuelles.

Voici quelques questions à poser :

  • Vous sentez-vous à votre place ici ? Pourquoi ou pourquoi pas?
  • Y a-t-il eu un moment où je t’ai fait sentir inclus ? Qu’est-ce que j’ai fait pour favoriser ça ?
  • Y a-t-il eu un moment où j’aurais pu faire plus pour que vous vous sentiez inclus ? Comment?
  • Comment puis-je créer un environnement plus inclusif dans cette équipe ?
  • À quoi voudriez-vous que je m’engage afin de créer un environnement d’équipe plus inclusif ?
  • Que pourrais-je faire différemment maintenant et à l’avenir ?

Ensuite, démontrez que vous avez écouté les commentaires en agissant. Si vous avez reçu des commentaires selon lesquels vous coupez souvent les femmes de couleur lorsqu’elles prennent la parole lors de réunions, assurez-vous d’attendre votre tour. Si les femmes de couleur disent qu’elles ne reçoivent pas d’opportunités de développement professionnel dans l’équipe, travaillez pour les créer.

Je recommande cette approche aux managers qui ont généralement créé une culture d’incitation à la rétroaction et à la transparence au sein de leurs équipes. Malheureusement, toutes les organisations n’encouragent pas et n’apprécient pas les commentaires. Dans ce cas, et même en tandem avec des commentaires verbaux, je recommande d’utiliser des sondages anonymes et éventuellement de travailler avec un chercheur tiers pour s’assurer que les réponses ne sont pas retracées jusqu’aux individus. Si vous n’êtes pas en mesure de mettre en place une telle enquête vous-même, vous pouvez la proposer à votre responsable, chef de service ou RH.

Et rappelez-vous qu’il ne s’agit jamais d’un enregistrement unique. En fait, plus vous pourrez vous informer régulièrement auprès de votre équipe sur l’inclusion et l’appartenance, plus cela deviendra facile. Ce sera probablement inconfortable la première fois que vous le ferez. Revenez au B dans le cadre BRIDGE. Je n’ai jamais dit que ce serait confortable !

Ne soyez pas sur la défensive.

Les commentaires exploitables sont un cadeau. Même si cela vous fait vous sentir blessé, bouleversé ou en colère. Même si cela vous amène à vous demander si vous êtes une «bonne» ou une «mauvaise» personne – un jugement qui revient invariablement lorsque l’on parle de discrimination. Un état d’esprit d’inclusion exige que nous travaillions sur la défensive, constamment et sans relâche.

Il y a quelques années, lors d’une de mes premières réunions du département de communication à l’Université de Seattle, une membre du corps professoral de race blanche a mentionné qu’elle avait remarqué que les étudiants de premier cycle la traitaient avec moins de respect lorsqu’ils l’appelaient par son prénom plutôt que par « Dr. » ou « professeur ». Elle a également constaté que les évaluations de ses élèves étaient négativement affectées lorsqu’elle n’affirmait pas son autorité.

Je pouvais voir certains des professeurs masculins blancs dans la salle commencer à bouger sur leurs sièges, s’éclaircir la gorge et baisser les yeux inconfortablement. Quelques-uns ont dit qu’ils ne l’avaient pas remarqué et préféraient être appelés par leurs prénoms ; cela a créé un meilleur lien pour eux avec les étudiants. De plus, n’avaient-ils pas le pouvoir de gérer leurs propres salles de classe ?

Puis notre directeur de département, un homme blanc, a pris la parole : « Je sais que c’est un sujet personnel et personne ne suggère que nous imposions une politique sur la façon dont les étudiants se réfèrent à vous dans votre propre classe. Mais c’est une discussion qui en vaut la peine. Personnellement, mes élèves m’appellent « Chris » et je les traite comme des amis. C’est parce que je sais que mon privilège d’homme blanc me permet de faire ça.

La pièce est devenue si silencieuse que je pouvais entendre l’air des radiateurs souffler dans notre bâtiment. Les quatre professeurs de couleur ont échangé des regards – trois femmes de couleur et un membre du corps professoral noir, ouvertement gay. Il est allé en premier: « Je dois commencer le début de chaque nouvelle classe avec mon CV, et il n’y a aucun moyen que je puisse m’en tirer en étant appelé autre chose que Dr. »

« D’accord, j’ai récemment demandé aux étudiants de m’appeler ‘professeur’ et je vois une différence marquée dans la façon dont les étudiants interagissent avec moi en classe », ai-je ajouté. Un par un, les professeurs de couleur dans la salle ont raconté à quel point nous avons dû travailler dur pour être considérés comme dignes et compétents par nos étudiants majoritairement blancs.

Alors que nos pairs masculins blancs posaient leurs défenses, je pouvais voir que nos histoires ouvraient les yeux sur un préjugé auquel ils n’avaient jamais été confrontés ou envisagés. L’état d’esprit d’inclusion démontré par notre directeur de département a également joué un rôle pour s’assurer que la conversation ne dégénère pas en attitude défensive et en pointage du doigt.

Il est facile de se mettre sur la défensive ou de s’acharner à exiger des preuves lorsque vous entendez des histoires de préjugés ou de discrimination. Mais ce n’est pas parce que ce n’est pas votre expérience qu’elle n’existe pas.

Grandissez de vos erreurs.

Même avec toute mon expérience dans le domaine de l’équité et de l’inclusion, je ne réussis pas toujours, et en effet, la perfection à 100 % n’est pas un objectif atteignable. Nous devrions savoir que nous ferons des erreurs. C’est alors que la plus grande opportunité de croissance et d’apprentissage se présente.

Le psychologue Jason Moser a découvert que lorsque les personnes ayant une mentalité de croissance commettent des erreurs, elles sont plus susceptibles d’apprendre et de grandir à partir d’elles que celles qui ont une mentalité fixe. En fait, son étude sur l’activité cérébrale a révélé que nos synapses (les signaux électriques dans notre cerveau) se déclenchent littéralement différemment après que nous ayons fait une erreur, en fonction de notre état d’esprit. Les personnes ayant une mentalité de croissance produisaient un signal cérébral plus important qui était lié au fait de prêter plus d’attention à réparer un tort une fois qu’elles réalisaient qu’elles avaient fait l’erreur.

Attendez-vous à ce que le changement prenne du temps.

Faire face aux préjugés peut créer le désir d’agir immédiatement. C’est ce qu’on appelle le biais d’action, et nous nous précipitons pour bouger parce que nous ne voulons pas nous asseoir avec l’inconfort ou la honte que nous pouvons ressentir. Mais sans prendre le temps d’écouter et d’apprendre, nous n’apporterons probablement que des changements minimes, pas significatifs et durables.

J’ai vu cela durant l’été 2020, après le meurtre de George Floyd, un Noir non armé, par un policier blanc. De nombreuses organisations américaines qui se sont empressées d’organiser des événements pour lutter contre le racisme sur le lieu de travail – mais sans animateurs experts – ont fini par imposer un fardeau indu aux employés noirs et à les traumatiser à nouveau. Beaucoup n’avaient pas non plus d’engagements de suivi qui amélioreraient la représentation des employés ou des dirigeants noirs. Donc, dans l’ensemble, la précipitation rapide de nombreuses organisations à l’action a peut-être fait plus de mal que de bien.

« Quand je parle aux dirigeants du rôle de l’écoute pour être inclusif et démontrer un état d’esprit de croissance, ils sont souvent surpris par l’idée qu’il faut se taire », Amber Cabral, auteur de Alliés et défenseurs : créer une culture inclusive et équitable, dit moi. « Que vous devez prêter attention à ce qui se passe et à la façon dont les choses évoluent, car ce n’est qu’alors que vous pourrez devenir un acteur significatif du changement. »

Cabral ajoute : « Il y a une différence entre quelqu’un qui court à contre-courant parce que parler de justice et d’inclusion est à la mode, et être la personne qui dit : ‘Je veux comprendre mon rôle [in exclusion], je veux comprendre comment je suis partie prenante du système qui y est connecté et le faire avancer, afin d’avoir mon mot à dire sur le changement de sa direction. Vous ne pouvez pas avoir cela si vous n’écoutez pas.

Je ne pourrais pas être plus d’accord.

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